Recientemente leí un artículo sobre como una tendencia al perfeccionismo descontrolado de líderes y gerentes puede llegar a afectar a la realidad de una organización.

Las evidencias más recientes sugieren que para prosperar en los entornos organizacionales complejos y competitivos de hoy, los líderes deben aceptar que un trabajo excelente no significa que sea perfecto o sin errores. Más bien, es un proceso de desarrollo que proporciona a los empleados el espacio, el tiempo y la paciencia para mejorar su oficio.

Para poder definir el nivel de “toxicidad” del perfeccionismo y reducir sus efectos negativos, lo más interesante es preguntarse: ¿a quién van dirigidos mis estándares de perfección?

Y todo parece reducirse a 3 perfiles:

Mr/Ms Perfect: ser perfect@ y luchar por la perfección absoluta en primera persona son de por sí objetivos fundamentales. Si bien muy a menudo este perfil consigue altos niveles de rendimiento, también tienen a menudo dificultad en delegar y tendencia al micro-management, siendo vulnerables a la ansiedad, la rumiación y el agotamiento.

Prescrit@ social: se refiere a aquell@s que creen que los demás esperan que sean perfectos. Creen que el respeto y la aceptación están condicionados al desempeño de los estándares perfeccionistas que les imponen compañer@s y superiores. Estas, a menudo, malas interpretaciones de las expectativas de los demás, generan presión innecesaria y l@s hace muy susceptibles a problemas de salud física y mental.

Juez/a inflexible: por lo visto, el tipo más común de perfeccionismo que interesa a l@s gerentes, consiste en exigir los más altos estándares de desempeño de los demás y evaluar a los colaboradores de manera estricta. Como resultado, tienden a deteriorar sus relaciones y su reputación en el lugar de trabajo, por su tendencia a generar miedo y mostrar ira y hostilidad excesivas, especialmente cuando los demás no cumplen con sus expectativas.

La investigación sobre el perfeccionismo en el trabajo ha ido proporcionando nuevos conocimientos y pasos prácticos basados en la evidencia, identificando estrategias para que l@s gerentes y sus equipos gestionen sus hábitos y se liberen de sus compulsiones perfeccionistas.

Aquí van 4, que creemos muy inspiradoras dentro de cualquier plan de desarrollo directivo:

• Diseñar objetivos correctos, desafiantes pero alcanzables
• Reconocer e integrar el fracaso como parte de cualquier proceso
• Entrenar la atención y la inteligencia emocional
• Fomentar relaciones interpersonales positivas y empáticas

La perfección y la exigencia pueden ser palancas muy útiles o muy destructivas, todo depende de las habilidades que utilicemos para acompañar y dirigir a los equipos.
Por esta razón, en los programas de desarrollo y liderazgo consciente que llevamos a cabo desde asTara – Bienestar y Desarrollo, utilizamos e integramos prácticas vivenciales para entrenar y mejorar cada una de estas habilidades.