Conexión y desconexión en el trabajo.
Hace ya meses que oímos hablar de la Gran Renuncia. Ese extraño fenómeno por el cual casi 4 millones de personas cada mes dejan su puesto de trabajo en Estados Unidos. Algo muy llamativo que acarrea las más diferentes interpretaciones, la mayoría de ellas centradas sobre la salud mental de las personas en relación con su trabajo.
En España los números han sido muy distintos, pero según un estudio realizado por Infojobs, el 27% de los trabajadores ha manifestado la intención de abandonar su puesto de trabajo en 2022.
La cifra representa un aumento de un 4% con respecto a las 30.000 personas que dejaron voluntariamente su puesto en 2021, y hace evidente una tendencia en aumento de empleados disconformes con su trabajo actual. El principal motivo, en el 32% de los casos, es la salud mental. El 27% indica razones económicas, y el resto se divide entre dedicarse a otra actividad diferente o necesitar mejores condiciones de conciliación entre la vida laboral y la personal.
En este sentido, otro reciente informe indica que uno de cada dos problemas de salud mental de la población trabajadora está relacionado directamente con su empleo.
¿Qué es lo que ocurre?
Es indudable que el contexto pandémico ha generado una situación en muchos casos favorable para que una tendencia de este tipo se produzca. Los confinamientos y restricciones establecidas por la Covid-19 han llevado a millones de emplead@s a tener que teletrabajar. Ha llevado en muchos casos a las empresas redefinir sus procesos y sus líneas de comunicación interna.
Es curioso cómo una modalidad que en líneas generales puede suponer como una mejora para la conciliación y la flexibilidad laboral, esté representando al mismo tiempo una condición laboral que puede generar desafección y desvinculación emocional.
Según una encuesta global realizada por Cigna, el 65% de los trabajadores dicen que se sienten menos conectados que antes con sus compañeros de trabajo. La desconexión de los empleados es uno de los principales impulsores de la rotación voluntaria, y se ha llegado a calcular que en EE.UU. los empleados solitarios cuestan a las empresas hasta 406 mil millones de dólares al año. Este perfil de trabajadores tiene un mayor riesgo de rotación, menor productividad, más días perdidos y menor calidad del trabajo. Mientras tanto, BetterUp encontró que los empleados que experimentan altos niveles de pertenencia con su empresa, muestran una fuerte bajada del riesgo de rotación, mejores tasas en el desempeño laboral, una reducción de los días de baja y favorecen la reputación de la empresa en términos de empleabilidad. Se ha llegado a estimar para una empresa de 10 mil empleados un ahorro anual de 52 millones de dólares para una empresa de 10 mil personas (una media de 5.200 dólares por trabajador…)
Por esta razón, uno de los grandes retos para los equipos responsables de la gestión de personas, y en general para todos los líderes, es generar identificación y compromiso con el proyecto, yendo más allá del nivel puramente operativo.
Unas de las líneas que se han identificado como antídoto contra la desconexión en el lugar de trabajo es la de fomentar las amistades y unas conexiones humanas significativas en el trabajo. Promover nuevas formas de relacionarse, cultivando relaciones sanas y auténticas en el ámbito laboral. Se ha llegado incluso a investigar el efecto que tiene el nivel de amistad que se genera entre compañeros de trabajo sobre la calidad de la performance laboral.
¿Cómo fomentar la conexión en un contexto de desconexión?
Según Adam Smiley en un artículo del Harvard Business Review, se pueden identificar cuatro niveles de actuación para ayudar a nuestros equipos a construir relaciones más sólidas en el trabajo.
- Transformar la conexión en el lugar de trabajo en un ritual
Durante mucho tiempo, se ha pensado que la conexión en el lugar de trabajo es algo que solo sucede durante la jornada laboral, ya sea a través de conversaciones en los pasillos, momentos para beber agua o tomar un café. Dado que los momentos espontáneos de conexión humana son más difíciles de recrear en el entorno remoto o híbrido fomentado por el teletrabajo, es necesario buscar y dar valor a nuevas formas de consolidar las relaciones, y con ellas, el tejido estructural sano de la organización.
Si podemos fomentar la conexión de una manera dirigida, creando espacios expresamente designados para generar lazos y complicidad, podemos facilitar que las personas identifiquen el entorno laboral como un entorno sano, positivo y agradable. La idea es por lo tanto la de fomentar unos espacios de conexión que pasen de ser ocasionales a rutinarios, creando rituales de conexión consistentes que ofrezcan positividad y aprecio de manera continua. Por ejemplo, se puede empezar la semana con un espacio en el que cada vez un empleado comparte una historia personal. Se ha demostrado que compartir y contar historias vulnerables despiertan la curiosidad y la compasión, fomentando a la base mayor empatía, apertura mental y un reforzado sentido de pertenencia.
- Hacer que pedir ayuda sea más fácil
Según unas investigaciones todas las ayudas que los compañeros de trabajo se brindan comienzan con una pregunta. Basándose en esta premisa, durante la pandemia se han ido desarrollando formatos periódicos de reunión identificados como círculos de reciprocidad. Se trata de reuniones periódicas en las que todos los componentes de un departamento, de un equipo o de una estructura, comparten alguna dificultad con la que están lidiando en el ámbito personal o laboral en ese momento. Un/a compañero/a comparte una necesidad o inquietud y el resto del grupo ofrece ideas, contactos y recursos para apoyar su pedido.
La creación de círculos de reciprocidad ayuda a generar consistencia y estructura en la forma en que l@s compañer@s pueden pedir ayuda. Es una forma de dejar un espacio en el que las personas trabajadoras invierten en el crecimiento personal las unas de las otras; cuando esto ocurre se genera una cultura en la que la solidaridad, los lazos y las amistades prosperan, en favor de las personas y de la organización.
- Transformar la incorporación al trabajo en algo más experiencial dentro de un entorno más virtual
La incorporación de nuevas personas en el trabajo es una primera oportunidad crítica para facilitar las amistades y la conexión. Si lo pensamos bien, desde la pandemia, millones de empleados han comenzado nuevos trabajos y nunca han conocido a algun@ de sus colegas en persona.
En una prueba realizada en una gran empresa estadounidense, se ha acompañado la incorporación de 150 nuevos líderes de equipo utilizando dinámicas similares a los círculos de reciprocidad. En este espacio todo el mundo está invitado a compartir lo que más les inquieta, lo que no saben hacer, lo que no tienen claro. Cuando un/a nuev@ líder admite lo que es no saber cómo hacer algo, se abre a recibir ayuda de sus colegas a quienes acaba de conocer, en un entorno seguro para admitir errores, hacer preguntas y probar cosas nuevas. Experimentan cómo se siente el apoyo mutuo, lo que crea un entorno ideal para una conexión más profunda.
- Facilitar la desconexión cuando es necesario
A raíz de una pandemia que ha profundizado una epidemia de soledad y aislamiento, l@s líderes tienen una gran responsabilidad en liderar con compasión y cuidar mejor a sus equipos.
Así que, para que la conexión humana y la amistad prosperen en la organización, hay que volver a poner en el centro la salud de las personas trabajadoras. Esto significa, tener en cuenta y gestionar mejor los temas de conciliación, pero también invertir más recursos en salud mental, desconexión y tiempo libre, para que las personas puedan encontrar un mejor equilibrio entre vida personal y el trabajo, y adquieran herramientas para gestionar mejor los picos de saturación y de estrés.
No se trata de trabajar menos, sino de trabajar desde un estado de bienestar personal que inevitablemente incrementa la eficacia del tiempo empleado en el trabajo.
En este caso, hablar de desconexión es algo sano. No significa desconectar del propósito, de los valores o del proyecto de la organización. Sino romper aquellos bucles inconscientes de comportamientos y actuaciones que se ven originados por un desequilibrio a nivel de bienestar, y que pueden volverse tóxicos para el individuo o el entorno.
Invertir en el bienestar de los empleados significa invertir en el futuro sostenible de la organización
En el mundo de hoy, que podríamos definir como más solitario y desconectado, la conexión humana es tarea de todos. Es una parte esencial para la construcción de un gran lugar para trabajar y de una sociedad más resiliente. Es una parte fundamental para que las organizaciones sean más conscientes, sanas y atractivas.
Por un lado, es importante generar nuevas ocasiones de encuentro para transmitir a las personas a todos los niveles (líderes y equipos) nuevas herramientas y competencias con las que sean capaces de mejorar su propio bienestar personal.
Y, por otro lado, se trata de fomentar procesos internos en los que las personas puedan implementar las herramientas adquiridas y aportar cada uno su contribución para la mejora del entorno laboral.
En asTara el objetivo es acompañar a las empresas en estos procesos para que lleven a dar un salto cualitativo; estamos presentes en todo el proceso, desde el apoyo en la identificación de las líneas de desarrollo adecuadas, al diseño de las actividades y ciclos formativos para todos los niveles, hasta el seguimiento de los resultados y valoración interna.