Transformación, Liderazgo, Escucha.
Liderar un cambio en cualquier organización requiere ser capaces primero de auto-liderarse.
Y auto-liderarse significa entrar en contacto con esa zona de no-confort que se genera al darse cuenta de que el status quo necesita cambios, y seguir adelante a pesar de las dificultades y de la incomodidad.
El primer paso para todos los involucrados en cualquier transformación (in primis para el líder) es reconocer que el status quo es insostenible. Puede que hoy sea bueno, cómodo e incluso rentable, pero peligroso para la sostenibilidad de mañana. Esto requiere cierto coraje y la capacidad de mantener conversaciones emocionalmente incómodas, que ayuden a conectar con el gap entre dónde se encuentra hoy la organización y dónde debe estar mañana, y aceptar este gap como una limitación existente.
El siguiente paso es abrazar el escenario incierto y desconocido que representa el cambio, y adoptar también cierta humildad para mirar a los ojos a la mentalidad, a las creencias limitantes y a las suposiciones que se tienen sobre la empresa y sus formas actuales de trabajar. Esto significa comprender el entorno sistémico en el que se mueve la organización (no solo los competidores directos), y visualizar cómo está cambiando y qué oportunidades y riesgos se están creando. Hay que atreverse a mirar hacia lo desconocido, mover el foco de esa linterna más allá de lo que estamos acostumbrados a vivir.
Aceptar y manifestar la incertidumbre, aunque haga salir de la zona de confort, se debe aceptar como una capacidad clave, y no como una señal de debilidad personal.
Lo fundamental para quien lidera el cambio es llegar a desarrollar una visión con un propósito, porque esto permite ver más claramente qué se necesita cambiar y por qué. Permite comprender por qué existe la organización, más allá de las creencias y suposiciones actuales, y en definitiva conectar con el fondo de la cuestión: de qué forma mi entidad opera y está creando valor. Es el punto de inicio fundamental para luego poder imaginar cómo se podría crear valor de manera diferente a nivel funcional, de producto y servicio, o incluso en términos de modelo de negocio.
Todos los que hayamos vivido procesos de transformación en organizaciones, liderando los mismos o participando en ellos, sabemos lo difíciles que pueden llegar a ser y lo delicado que es cada paso de todo el proceso.
Principalmente quizás hemos experimentado un elemento típico de todo proceso de transformación. El que en algún momento la confianza de las personas está destinada a venirse abajo. Es el resultado natural de cualquier transformación organizacional en su estado inicial. Se origina como una “zona de presión” en la que todas las zonas de confort explotan y se altera el funcionamiento habitual de las cosas.
Si, por un lado, esto es inevitable que ocurra, al mismo tiempo es un factor clave para el éxito de la transformación. El estrés que se produce en el proceso tiene un efecto inicial muy positivo, puesto que ayuda a aumentar el rendimiento. Si como líderes aprendemos de los procesos emocionales que se originan en esta fase, podemos incorporar esas lecciones a la transformación.
Este proceso puede ayudar a generar una zona de alto rendimiento, ya que tenemos entre manos un importante componente que, si es bien gestionado, acelera la transformación.
¿Cómo se consigue?
Es muy sano establecer por adelantado las palancas que será necesario utilizar para que la transformación pueda atravesar esta “zona de presión”. En general se trata de mecanismos orientados a crear seguridad psicológica, fomentando una escucha profunda de todas las voces.
A medida que aumenta la presión, es muy sano que el apoyo y la cercanía aumente junto con él.
Sin ese aumento correspondiente, las transformaciones descienden en espiral. Nuestros colaboradores se sienten ansiosos y con exceso de trabajo. Las personas pierden la fe en la transformación cuando no hay una visión convincente, un progreso visible y poco o ningún apoyo práctico y emocional de los líderes. En definitiva, el proyecto sigue siendo el que nos presentaron en el powerpoint “aquel día”.
En un proceso de cambio y de transformación, las habilidades para escuchar y escucharse son tan importantes como el plan de proyecto en sí, dentro del conjunto de habilidades de un líder.
Realizar ejercicios de escucha a través de intervenciones y talleres individuales, en grupos pequeños presenciales u online en toda la organización, puede permitir a los líderes y a los colaboradores comprender su propio propósito y valores y cómo integrarlos en un propósito organizacional más amplio.
En asTara – Bienestar y Desarrollo acompañamos equipos y organizaciones en procesos de este tipo, y con nuestros talleres y programas de desarrollo y liderazgo consciente apoyamos y fomentamos el auto-liderazgo de los líderes, para que puedan ser más atentos, conscientes y presentes en cada fase de estos procesos.
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