Invertir en felicidad en la organización:
entre conveniencia y retorno.
A la hora de presentar nuestras propuestas a los responsables de RRHH para la mejora del bienestar y el desarrollo de sus equipos en el ámbito de su organización, es cada vez más común encontrarse con una mirada abierta y receptiva hacia iniciativas encaminadas a la mejora de la felicidad en el trabajo. Al mismo tiempo, es evidente la necesidad de seguir manteniendo una mirada en el retorno, en términos reales y cuantificables, de la inversión relacionada con el bienestar y la felicidad de los empleados.
Pero volviendo un poco atrás… La función de RRHH, que en los distintos modelos de negocio fue identificada tradicionalmente con el conjunto de tareas administrativas orientadas a la gestión de contrataciones y despidos, nóminas, seguridad social, formación de carácter principalmente técnico (y puntal en el tiempo), etc., en las últimas dos décadas ha adquirido un impulso en lo que al aspecto estratégico se refiere: en el ámbito de los planes de desarrollo empresarial a medio y largo plazo, mediante el desarrollo de planes de carreras, capacitación de mandos directivos, intermedios y de personal técnico y administrativo, retención de talento, clima laboral, identidad de pertenencia, orgullo de marca, entre otras, buscando un “best place to work”.
En la actualidad, dado por sentado ese giro hacia lo estratégico y la aproximación hacia las necesidades de las personas trabajadoras, ahora ya no “recursos”, sino “capital humano” o directamente “personas”, la lógica de los modelos de trabajo en el tipo de mercado actual (que afecta a la práctica totalidad de sectores, con diferencias en intensidad), ha aterrizado en el epicentro de lo que podríamos definir como “nueva realidad laboral”. Esto es, la necesidad de las personas de encontrarse bien, saludables, y en definitiva felices con su trabajo, pues éste termina impactando en todas las esferas del plano personal. Ahora, el bienestar y la salud, que había quedado relegado del foco de atención mientras el proceso de viraje hacia la persona ocurría, se convierte en el objetivo principal para garantizar una sostenibilidad a medio y largo plazo, donde los riesgos psicosociales, la tasa de absentismo, la identificación de l@s emplead@s con el modelo laboral y los valores de las entidades, ocupan los intereses de la primera línea de responsables de las compañías.
Las nuevas tendencias relacionadas con la transformación digital, la disruptiva llegada de nuevas generaciones que eligen sus empleos y sobre todo a sus empleadores, las nuevas formas de trabajar y la reciente aparición de un contexto pandémico, entre otros factores, están revolucionando hábitos, valores, prioridades, tiempos y procesos. Estos y más aspectos han hecho visible la necesidad de una transformación cultural en las organizaciones y de una apuesta clara por crear una feliz experiencia para empleado. Y realmente la experiencia demuestra que es un modelo responsable, sostenible, de éxito y rentable.
¿Cuáles son los factores de mayor interés para que un empleado pueda ser feliz?
Seguramente tienen importancia factores más medibles como la retribución y los beneficios sociales, o el reconocimiento y las oportunidades de carrera o los recursos disponibles. Pero cada vez van cogiendo más peso aspectos generales y tal vez etéreos como el ambiente laboral, la realización personal, el desarrollo de habilidades, el liderazgo, la salud y el bienestar y un conjunto de aspectos relacionados con una cultura empresarial que sea coherente en todas sus expresiones.
Realmente pocas personas se resisten a entender que un empleado feliz tiene un reflejo directo sobre los beneficios de la empresa. Es un concepto fácil de entender, simplemente porque si cada uno lo traslada a su esfera personal, hay unas ecuaciones de este tipo que no suelen fallar:
- estoy en una organización que invierte en mi bienestar = estoy más a gusto = soy más feliz = soy más eficaz = obtengo mejores resultados
- estoy en una organización que invierte en mi bienestar = estoy más a gusto = soy más feliz = tengo mayor conexión con mi propósito = respondo mejor a las dificultades = obtengo mejores resultados incluso en situaciones difíciles
Esto no quita que las empresas sigan basándose en datos, que suelen ser muy útiles para identificar tendencias, definir objetivos y por supuesto justificar inversiones. Y en muchos casos se necesita partir de datos y estimaciones concretas para respaldar la conveniencia que tiene poner en marcha procesos de transformación y de cambio de la organización.
En la red se encuentran muchos datos que identifican casos de éxito de empresas que han apostado por programas de bienestar, y hay interesantes estudios que han analizado el tipo de impacto que estos programas generan en términos de ROI, demostrando la rentabilidad de la inversión en felicidad.
Invertir en los empleados es rentable, muy rentable, en lo tangible y en lo intangible. Así pueden asegurarlo aquellas empresas que han apostado decididamente por ello, y por una actuación altamente estratégica de los departamentos de RRHH:
Según un estudio promovido por Cigna (“Análisis del retorno de la inversión de los programas de salud y bienestar, 2020”), aunque existe una clara relación entre contar con una fuerza laboral saludable y comprometida y la obtención de mejores resultados económicos, la traducción de esto a indicadores cuantificables es a veces muy difícil de determinar.
Por esta razón, el primer paso para intentar cuantificar y dar respaldo a las iniciativas que se pongan en marcha, es la definición de unos indicadores y KPIs que se identifiquen como elementos clave para un análisis cuantitativo. Utilizando los datos resultantes de las iniciativas y comparando el progreso en los KPIs, se puede llegar a justificar de forma incuestionable los esfuerzos y la inversión.
Hablamos de invertir en felicidad con estrategia. Invertir en felicidad del empleado no es poner un futbolín o una playstation, eslóganes motivacionales en un documento corporativo, en las paredes de la oficina o un día de fruta en los pasillos. Quizás estas acciones son las que han llevado al concepto de que la felicidad es un gasto sin sentido, sin retorno.
Cuando se apuesta por crear una cultura de la organización que valora el bienestar y la felicidad de los empleados, se llega a actuar sobre una esfera muy potente que es su mundo emocional. Contribuir a que las personas puedan mejorar su estado emocional, mediante un apoyo constante proporcionado por la empresa, favoreciendo que ellas mismas puedan aprender a manejarlo, progresivamente ayudará a mejorar los indicadores del ROI, y esto solo puede ser con una actuación a medio y largo plazo.
Fijarse como objetivo el crear una cultura que fomente la salud y el bienestar de los empleados, ya que los trabajadores sanos presentan tasas más bajas de absentismo laboral, busca a menudo incurrir en menores costes relacionados con la atención médica, menores tasas de rotación con sus gastos derivados, y registrar mayores niveles de productividad, así como fomentar aspectos que hasta hace poco no estaban entre las “skills” más demandadas, como la creatividad, la intuición o el pensamiento lateral.
Cuando hablamos de ‘bienestar’ no sólo hacemos alusión a estar en buena forma física o no padecer enfermedades. También hablamos de prevención de factores que favorecen el desarrollo de patologías, físicas o mentales, adoptando estilos de vida más saludables. Se trata de un proceso de tipo dinámico, continuado y exclusivo de cada individuo y, algunas veces, de cada cultura.
Cuando en asTara desarrollamos nuestro Método B+D® (Bienestar + Desarrollo), lo nombramos así para equipararlo a otros tipos de inversiones más conocidas como I+D. La atención al Bienestar de los empleados debe gestionarse a todos los efectos como una inversión, al mismo nivel (o más) de una inversión en marketing, en tecnologías o en producto.
Al mismo tiempo tenemos que estar dispuestos a no dejar que todo el peso de una decisión estratégica como invertir en felicidad, caiga sobre datos cuantitativos de retorno. En cualquier empresa se necesita concretar el impacto y la rentabilidad de cualquier acción, pero, así como al invertir con la comunicación corporativa se consigue reforzar la imagen y confianza ante los clientes sin conocer directamente el ROI de estas acciones, al invertir en felicidad ocurre lo mismo, obtenemos a menudo mucho más de lo que podemos controlar.
Si te preocupa el bienestar de tus equipos y te planteas realizar un salto cualitativo hacia adelante para el desarrollo de sus cualidades y talentos y, por tanto, de tu organización, o si simplemente tienes curiosidad por conocer cómo trabajamos y podemos ayudarte a cuidar de las personas y mejorar contextos de elevado riesgo psicosocial, contacta con nosotros en bienestarydesarrollo.astara.es. Entidades como la tuya ya han dado el paso.